Хотят высокую зарплату при полном отсутствии практических навыков, - директор бизнес-школы «Здесь и Сейчас» о поколении Y
Как управлять и мотивировать представителей поколения Y, почему важно внедрять новые схемы работы с молодым поколением уже сегодня, а также, почему нельзя идти на сокращение штата в кризис, megapolis-real.by узнал у директора бизнес-школы «Здесь и Сейчас», бизнес-тренера и победителя конкурса «HR-бренд 2015» Александра Мудрика.
Общий стаж управления Александра Мудрика 20 лет, 10 из которых он посвятил управлению человеческими ресурсами. Александр является автором и разработчиком концепции по построению эффективной системы управления человеческими ресурсами организации «HRM 4 х 4» и соавтором корпоративной учебной программы для студентов ВУЗов «ALUSTART». Также он проводит авторские лекции на программах MBA и Business MaximuM в формате Mini-MBA и ExecutiveHR.
Молодые специалисты: брать подготовленных или растить самим?
«Я часто сталкиваюсь с молодыми специалистами. С каждым годом уровень их профессиональной подготовки снижается, и сегодня эти люди не могут успешно конкурировать на рынке труда. Их знания и умения зачастую оторваны от реальности бизнес-среды, четко не определены трудовые и профессиональные интересы. Причем на фоне излишней самоуверенности у вчерашних выпускников совершенно отсутствуют практические навыки, они не готовы решать конкретные задачи и брать за эти решения ответственность. Тем не менее, у большинства из соискателей присутствуют завышенные ожидания от работы. Многие хотят со старта необоснованно большую зарплату, всевозможные привилегии. Я не говорю, конечно, про всех, но общие тенденции прослеживаются», - говорит Александр Мудрик.
КУПИТЬ ГОТОВЫЙ БИЗНЕС: рестораны, кафе, пиццерии, кофейни в Минске
По его словам, часто от представителей бизнеса можно услышать, что ВУЗам необходимо увеличивать практическую направленность в обучении, что в корне неправильно. «Как представитель бизнес-среды, считаю, что ВУЗ не должен готовить студента Васю на конкретную должность специалиста на конкретном заводе. Задача ВУЗа дать Васе тот необходимый набор знаний и умений, который позволит ему после окончания ВУЗа в кратчайшие сроки приобрести требуемые навыки для работы на конкретной должности конкретного завода. То есть задача ВУЗа дать фундаментальные знания в выбранной профессиональной области, а задача организации – дать необходимые навыки. К сожалению, этого не происходит. ВУЗы вынуждены выполнять необдуманный заказ бизнеса о практикоориентированности обучения в ущерб фундаментальной подготовке, отвлекая при этом и так скудные средства, преподавательский состав и время, раздувая ассортимент специальностей и не получая должного эффекта. Бизнес, не имея опыта правильной “заточки” выпускников ВУЗов, сегодня ещё больше разочаровывается в молодых специалистах, отказывает им в приеме на работу. В результате проигрывают все! Что делать в такой ситуации?
Ответы просты до безобразия:
- Перестать требовать от ВУЗов практикоориентированности в подготовке. Нужно резко сократить количество специальностей и сконцентрироваться на качественной фундаментальной подготовке. Если ВУЗ готовит инженера, должна быть не только запись в дипломе, но и глубокая общеинженерная подготовка, с которой выпускник может за короткий срок освоить любое функциональное направление на первом месте работы.
- Центром формирования требуемых практических навыков должен стать работодатель, организовав у себя на предприятии систему адаптации, обучения и наставничества для молодых специалистов. Если предприятие не может этого сделать самостоятельно, такую возможность должны предоставить бизнес-школы.
В условиях дефицита человеческих ресурсов и сложившихся реалий с подготовкой молодых специалистов, думаю, целесообразным является создание системы выращивания и “дозаточки” молодых специалистов в компаниях и организациях, естественно, с возвратом системы высшего образования к фундаментальной подготовке выпускников».
Как управлять поколением Y? Практические рекомендации
Чтобы понимать, как управлять молодыми специалистами, необходимо понимать их особенности и базовые отличия от других более старших поколений. По словам Александра Мудрика, у поколения Y отсутствуют какие-либо авторитеты на фоне необоснованной уверенности в своих силах, они часто теряют интерес к работе, так как им важна не карьера, а баланс между профессиональным и личным, внутренняя гармония. Новое поколение стремится максимально подстроить профессиональную деятельность под свой комфорт, работать удаленно. Новоиспеченные кадры неразлучны с инфокоммуникационными технологиями, поэтому постоянно находясь в информационном потоке, часто имеют поверхностное отношение к реальности, низкую ответственность за свои слова, действия и поступки. Тем не менее, многим из представителей этого поколения важно, чтобы работа несла пользу обществу.
КУПИТЬ ГОТОВЫЙ БИЗНЕС: СТО, шиномонтаж, автобизнес в Минске
Учитывая вышеперечисленные особенности работодатель может успешно выстраивать свои бизнес-процессы. «По этому поводу можно много дискутировать, но реальность такова, что треть мирового рынка труда представлена представителями поколения Y, к 2020 году они станут доминирующей группой, а к 2020 году 75% всего занятого населения планеты составят кадры поколения Y. И если сегодня не перестать игнорировать эти процессы, потом будет поздно, вы не успеете перестроить бизнес под новые реалии рынка», - говорит Александр Мудрик.
По его словам, HR-стратегия компаний сегодня должна ориентироваться на ценности поколения Y. Нужно активно формировать и продвигать бренд, внедрять гибкие системы управления и делать процесс корпоративного обучения непрерывным. Нужно не только искать свою целевую аудиторию, но и рассказывать по всем каналам коммуникации, почему хорошо и престижно работать именно в вашей компании, какие есть возможности для нелинейного построения карьеры, обучения. «Берите фокус на личное общение, активнее внедряйте системы нематериальной мотивации и гибкого управления рабочим временем», - советует он.
В менеджменте также есть свои особенности и рекомендации для работы с поколением Y.
- Представителей поколения Y нужно активнее вовлекать в инновационные и социальные проекты, давать возможность публичных выступлений.
- Предоставлять обратную связь по всем аспектам работы, делая акцент на достижениях. Внедрять поощрения для молодых специалистов за хорошую работу.
- Важен диалог, совместное обсуждение проектов, постановка задач, мозговые штурмы, донесение в неформальной обстановке результатов встреч с руководством, постоянный обмен информацией и опытом.
- Продумайте гибкий график работы, обустраивайте зоны отдыха, проявляйте заинтересованность к событиям личной жизни молодых сотрудников.
- Станьте для представителей поколения Y ролевой моделью наставника, при этом старайтесь делегировать полномочия и доверять.
Увольнять или не увольнять?
В кризис предприятия могут удержаться на плаву только двумя способами – снижая затраты или увеличивая выручку. На фоне жесткой конкуренции и перенасыщения рынка повышать цены и наращивать оборот крайне трудно, поэтому бизнес идет по пути сокращения издержек, в числе которых и сокращение персонала.
КУПИТЬ ГОТОВЫЙ БИЗНЕС: магазины и торговля
«При затяжном кризисе это не худшая стратегия, так как бездельники подрывают продуктивность действительно занятых кадров, разлагают дисциплину и ищут себе «важные» дела, которыми только прибавляют лишней работы и без того загруженному персоналу, - говорит Александр. - Тем не менее, сегодня увольнения - это не лучший вариант, так как на рынке наблюдается дефицит высококвалифицированных кадров, ухудшается демографическая ситуация и претерпевает серьезные изменения система мотивации поколения Y. Кризис рано или поздно закончится, и вам дороже будет найти и обучить новый персонал, чем удержать старый, не говоря про подрыв имиджа компании на рынке. Кроме того, серьёзно возрастает нагрузка на оставшийся персонал, что без соответствующей материальной компенсации влияет на лояльность сотрудников и не лучшим образом отражается на качестве работы и психологическом климате».
Мария Мелёхина
