Топовый хедхантер России: «Поиск сильного топ-менеджера на рынке стоит от $50 000 до $100 000»
Как правильно искать управленцев и топ-менеджеров, сколько стоит их голова на рынке, чем полезны в этом вопросе социальные сети, об отсутствии у HR уважения к соискателям, а также о проблемах и последних трендах в сфере HR и рекрутинга megapolis-real.by узнал у президента и основателя Корпорации Кадровых Агентств Business Connection (Москва), президента Гильдии рекрутеров Ильгиза Валинурова.
СПРАВОЧНО:
Ильгиз Валинуров – известный российский хедхантер, основатель Корпорации кадровых Агентств Business Connection. За 18 лет в профессиональном рекрутинге провел более 15000 собеседований, успешно реализовал проекты по поиску персонала для 700 компаний в России, Европе, Азии, США. Входит в ТОП-5 лучших хедхантеров России. Лучший бизнес тренер в России в номинации «Обучение рекрутингу-2013». Автор популярных обучающих фильмов, книг и тренингов для HR: «Охота за головами», «Рекрутинг на 100%», «Фишки и технологии поиска персонала через социальные сети». Доктор по управлению человеческими ресурсами, MBA.
«Еще во время учебы в Новосибирском государственном техническом университете я попал в Международную студенческую ассоциацию AIESEC и через какое-то время стал ее вице-президентом по HR. После университета сразу устроился рекрутером в одно из кадровых агентств Новосибирска, но уже через год в 1999 году создал собственную компанию – Центр кадровых решений.
Еще через год я открыл кадровое агентство Business Connection и купил еще одно действующее агентство в Новосибирске. Так я стал владельцем трех компаний в сфере HR и рекрутинга. Со временем фокус внимания полностью сосредоточился на компании Business Connection. В 2007 году я перебрался в Москву, где и открыл первый филиал компании. Уже в 2009 году мы вошли в ТОП-10 лучших кадровых агентств Москвы и начали строить глобальную сеть», - сказал Ильгиз Валинуров.
«Когда я начинал заниматься рекрутингом в 1999 году – это был и другой рынок, и другие технологии. Чтобы подобрать подходящего кандидата приходилось извлекать из шкафа папки с резюме, изучать их, делать звонок кандидату на домашний телефон или слать сообщение на пейджер. Сейчас есть интернет, и вся отрасль тотально перешла на цифру, что вызвало стремительное развитие рынка в этом сегменте. Поговорка «кадры решают все» действительно сегодня из лозунга превратилась в реальность», - сказал Ильгиз Валинуров.
- Какие тренды сегодня наблюдаются на рынке HR и рекрутинга в странах СНГ?
- Профессия рекрутера и специалиста HR стала более престижной, молодежь стремится в эту сферу, так как во многих компаниях HR стал занимать одну из ключевых функций. И это тренд. Если раньше ключевые функции отводились главбуху или директору, то сегодня многие процессы завязаны на HR.
Еще один тренд – это упрощение коммуникации посредством соцсетей и всевозможных мессенджеров. Познакомившись с кандидатом, вы становитесь друзьями навсегда, по крайней мере, в соцсетях. Вы будете всегда в курсе последних новостей и событий друг друга благодаря подписке и рассылке, чего раньше и представить было нельзя. Поэтому сегодня особенно важно качественно проводить личное собеседование, чтобы завязать хороший контакт и иметь возможность даже через несколько лет вернуться к кандидатуре потенциального соискателя при необходимости.
КУПИТЬ ГОТОВЫЙ БИЗНЕС В МИНСКЕ. ПРОИЗВОДСТВО
У меня был такой пример: в 2003 году я нашел кандидата на вакансию директора филиала в Красноярске. Через несколько лет этот же человек решил перебраться в Москву и написал, что открыт к предложениям. Я подобрал хорошую вакансию, от которой выиграли все: и кандидат, и работодатель. Чтобы вы понимали, цена поиска специалиста на позицию топ-менеджера сегодня начинается ни много ни мало от $50 тыс. (4 средних зарплаты или треть годового дохода такого специалиста) до $100 тыс.
- Какие еще возможности в сфере HR дают социальные сети?
- Например, получить полезные рекомендации от коллег по цеху и выходы на нужных кандидатов. Соцсети - это отличный инструмент для подбора персонала, особенно на ключевые позиции, так как профессионалы высокого уровня не размещают резюме в открытом доступе и не ищут работу через специализированные сайты.
Поэтому я, например, подписан на каналы Telegram, где обсуждаются профильные вопросы, чтобы следить за участниками диалогов. Люди даже не знают, что участвуют в каком-то отборе, но если я понимаю, что мне подходит именно этот профессионал, я сделаю ему такое предложение, от которого он не может отказаться.
Если мы говорим про массовый набор специалистов, например, продавцов-консультантов или сотрудников колл-центра, есть хорошие примеры использования соцсетей, но зачем все усложнять, если в этой нише прекрасно работают традиционные методы подбора? В будущем, думаю, первичные собеседования на такие вакансии и вовсе смогут проводить чат-боты.
- Мы говорили про тренды, а какие проблемы сегодня вы видите в отрасли?
- Ключевая проблема – низкое образование рекрутеров и специалистов HR. Университеты готовят кадры по специальности «Менеджер по подбору персонала», но это единичные наборы. Да и знания преподавателей зачастую устаревшие. И если молодой специалист приходит в компанию, он часто перенимает опыт старших товарищей. И этот опыт не всегда лучший, адекватный и релевантный сегодняшним технологиям. Кроме того, большинство собственников сегодня не готово вкладывать в обучение своих специалистов.
В год я провожу порядка 25 семинаров по подбору персонала, где присутствуют директора, предприниматели, менеджеры по персоналу, но практически никогда не бывает рекрутеров. Мне иногда кажется, что это особая каста, которая зачастую не считает нужным обучаться, читать книги и повышать свой профессиональный уровень.
Также считаю, что у HR-специалистов должно появиться больше уважения к кандидатам – нельзя воспринимать людей, как расходный материал. Принцип «пришел – подожди пока, анкету заполни», – это вчерашний день. Рынок сегодня насколько прозрачен, что заставляет учиться и выстраивать дружелюбные отношения с кандидатами на всю жизнь, вне зависимости от того, подошел вам кандидат или нет.
HR не может строиться только на алгоритмах и скриптах – важно уважительное отношение к людям, рынку, конкурентам. И это нужно учитывать каждому рекрутеру, HR и собственнику, чтобы построить на самом деле успешный бизнес.
- Более эффективно брать уже «готовых» сотрудников, либо обучать персонал под себя?
- Все зависит от размера бизнеса. Крупным международным компаниям проще обучать сотрудников, так как кроме вертикального роста в таких компаниях есть еще и горизонтальное движение, например, по регионам.
Если же в компании работает 10-15 человек, то вкладывать в образование сотрудников – это существенная финансовая нагрузка, которая еще и «съедает» рабочее время, поэтому проще брать готовых специалистов. Но опять-таки, многое зависит от стратегии развития компании и планов собственника: если собственник готов заниматься этим бизнесом всю жизнь, то, безусловно, в обучение персонала рано или поздно придется вкладывать.
- Какие ошибки в управлении персоналом руководители допускают чаще всего?
- Ошибки на каждом шагу, и первая – при найме. Руководители, как и многие рекрутеры, часто не владеют качественными методиками проведения собеседования и отбора лучших кадров. Они недостаточно глубоко копают кандидатов, не создают хорошего кадрового потока для выбора лучших и выбирают из тех, кто сам откликнулся на вакансию и согласился прийти на собеседование, а это далеко не самые лучшие кадры на рынке труда.
Также часто происходит ситуация, когда работодатели берут специалистов не за профессиональные качества, а потому что кандидат им просто понравился.
Вторая ошибка возникает на этапе адаптации. Нового сотрудника – неважно – менеджера или руководителя высшего звена – нужно правильно ввести в коллектив и передать специфику корпоративной культуры, особенно если это малый бизнес, где каждый сотрудник своим появлением влияет на корпоративную культуру. И пускать этот процесс на самотек нельзя, иначе влиять на процессы и выстраивать бизнес будете не вы, а обстоятельства.
ПРОДАЖА ТУРБИЗНЕСА: ТУРАГЕНТСТВА, БАЗЫ ОТДЫХА, УСАДЬБЫ, ТУРБАЗЫ
Также руководители часто не уделяют достаточного внимания своим подчиненным, с которыми, в идеале, нужно контактировать каждый день особенно на начальном этапе работы. Личный контакт – это очень важно, ведь если сотрудник уходит, он уходит не из компании, а от руководителя, если последний его не ценит.
- Но ведь нет ничего в том, если сотрудников на рядовые позиции выбирают больше по личным, нежели профессиональным качествам. Здоровая обстановка в коллективе намного важнее, чем профессиональные упущения, которые со временем можно исправить.
- Вы правы, но дело в том, что руководители выбирают не по личным качествам, а по личному впечатлению. Это называется эффектом ореола, когда вы подпадаете под обаяние потенциального соискателя. Зашел красивый человек, улыбается, как он может не нравиться? И вот из-за этого первого впечатления многие начинают тянуть кандидата дальше, чтобы он успешно прошел отбор.
Или еще один пример, когда человек приходит устраиваться на работу в небольшую компанию из Международной компании типа LG или Coca-Cola, у работодателя сразу складывается впечатление, что специалист крутой, хотя объективных оснований для этого нет. Это тоже эффект ореола.
- Вы согласны с фразой, что хороший профессионал хорошим человеком быть не обязан?
- Не согласен. Хороший человек – это эмоциональная компетентность. Например, ко мне, бывает, обращаются собственники бизнеса с жалобами на своих специалистов, мол, есть человек, планы перевыполняет, а с коллективом поладить не может. Я советую менять таких специалистов, потому что сегодня показатель профессионализма – это, в том числе, и эмоциональный интеллект, а не просто способность выполнять какие-то планы.
Мария Мелёхина
Читайте также:
